京セラフィロソフィー

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  • 2025/05/04 13:41
• パートナーシップを重視する
  京セラでは創業以来、心の通じあえる、信頼できる仲間づくりを目指し、これをベースに仕事をしてきました。したがって社員どうしは、経営者と従業員という縦の関係ではなく、一つの目的に向かって行動を共にし、自らの夢を実現していく同志の関係、つまりパートナーシップという横の関係が基本となっているのです。
  　一般にありがちな権力や権威に基づく上下関係ではなく、志を同じくした仲間が心を一つにして会社を運営してきたことにより今日の発展があるのです。
  　これはパートナーとしてお互いを理解しあい、信頼しあえる人間同士の結びつきとなったからこそ可能であったのです。
  （『京セラフィロソフィ』サンマーク出版 P399より）
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  人は何のため、誰のために働いているのかということをよく理解しておかないと、信頼できる関係性を築くのは難しくなります。
  組織のリーダーは特に、メンバーの性格や思考について理解できないと、メンバーの能力を最大限発揮させることが出来ません。
  そのためリーダーに求められる資質は、コミュニケーション能力とバランス感覚が大切です。
  しかしここ数年で一気に広まったスマートフォンの登場で、私たちのコミュニケーションの方法は劇的に変化しました。
  その影響で、人々の関係の持ち方も変化しています。
  そんな中で私たちは、新しい関係性の構築方法を学んでいかなくてはならない状況にあります。
  こういう時こそ必要なのは、小手先のテクニックではなく、原理原則を大切にする手法なのかもしれません。
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  • 京セラフィロソフィー
  • 2015/05/19 10:15
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• 実力主義に徹する
  組織を運営していく上で最も重要なことは、それぞれの組織の長に本当に力のある人がついているかどうかということです。
  　本当に力のある人とは、職務遂行の能力とともに、人間として尊敬され、信頼され、みんなのために自分の力を発揮しようとする人です。こうした人が組織の長として場や機会を与えられ、その力を十分に発揮できるような組織風土でなければなりません。こうした実力主義によって組織の運営が行われれば、その組織は強化され、ひいてはみんなのためになっていきます。
  　京セラでは年功や経歴といったものではなく、その人がもっている真の実力がすべてを測る基準となっているのです。
  （『京セラフィロソフィ』サンマーク出版 P397より）
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  毎年この時期になると、部下の考課を考えるのですが、その度にいつも悩むのが、どのような指標で評価すればいいのかということです。
  単純に数字だけで評価できれば簡単ですが、ほとんどの場合は数字に表れない部分も含めての評価になります。
  会社に対する貢献の形は、一人一人違うものです。それをどう評価し、本人にどう伝えるかというのが大切だと考えています。
  そうして考えていくと、私の理想の評価とは、全員が同じになるということです。
  もちろん数字や貢献の割合は毎年違います。
  しかし、会社や仕事に対する真剣な姿勢がみんな同じであれば、私はあえて差をつける必要はないと考えています。
  全員が同じ評価とはそういう意味です。
  バリバリ第一線で活躍している人も、その影で同僚たちに支えられているという意識をもってほしいですし、地味な裏方仕事をしている人達も、自分の役割を卑下することなく、しっかり会社に貢献していることに胸を張って誇りにしてほしい。
  そういうことが出来る組織は、どんな逆境をも跳ね返せる理想的な組織で、私が目指すべきところでもあります。
  • 京セラフィロソフィー
  • 2015/05/18 11:24
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• 原理原則にしたがう
  京セラでは創業の当初から、すべてのことを原理原則にしたがって判断してきました。会社の経営というものは、筋の通った、道理にあう、世間一般の道徳に反しないものでなければ決してうまくいかず、長続きしないはずです。
  　われわれは、いわゆる経営の常識というものに頼ることはしません。「たいていの会社ではこうだから」という常識に頼って安易な判断をしてはなりません。
  　組織にしても、財務にしても、利益の配分にしても、本来どうあるべきなのか、ものの本質に基づいて判断していれば、外国においても、また、いまだかつて遭遇したことのない新しい経済状況にあっても、判断を誤ることはありません。
  （『京セラフィロソフィ』サンマーク出版 P390より）
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  昨日の会議で、役員と話し合いの際に現状の目標設定は形式的過ぎるので、社員一人一人が理解できて、やりがいを感じられるような数値に変えたほうがよいのではと提案しましたが、私自身がその案の元ネタであるアメーバ経営と時間当り採算表の仕組みをきちんと理解しどう切り替えるかまで考えをまとめていなかったために、一蹴されてしまいました。
  直属の上司ともきちんと話し合っていなかったこともよくありませんでした。
  きちんと理解を得られるためには、まずはしっかりと準備が必要だと反省しました。
  また、その際に感じたのは、組織を良くしていくためには、数字も大切ですが、それを一緒に作っていく社員の気持ちもしっかりつかんでいなければ、空疎な数字になってしまうということでした。
  これは時間もかかり成果も目に見えにくい部分なので、後回しにされがちです。
  しかし数字目標と同じくらい重要だという認識をもって日々の業務を進行していかないと、バランスが崩れるて組織運営が危うくなると感じています。
  同じ想いで組織づくりを目指す仲間を増やしていくために、私自身が正しいインフルエンサーにならなければ！
  • 京セラフィロソフィー
  • 2015/05/13 10:20
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• 心をベースとして経営する
  京セラは資金も信用も実績もない小さな町工場から出発しました。頼れるものはなけなしの技術と二十八人の信じ合える仲間だけでした。
  　会社の発展のために一人一人が精一杯努力する、経営者も命をかけてみんなの信頼にこたえる、働く仲間のそのような心を信じ、私利私欲のためではない、社員のみんなが本当にこの会社で働いて良かったと思う、すばらしい会社でありたいと考えてやってきたのが京セラの経営です。
  　人の心はうつろいやすく変わりやすいものと言われますが、また同時にこれほど強固なものもないのです。その強い心のつながりをベースにしてきたからこそ、今日までの京セラの発展があるのです。
  （『京セラフィロソフィ』サンマーク出版 P386より）
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  ソーシャルネットワークやクラウドなど、近年の人と人とのつながりは急速に変化してきています。
  それに対して私たちが適応するスピードはまだまだ追いついていないように感じます。
  自分の住んでいる町や、勤めている会社のコミュニティも、大きく変化してきていますが、その中でどうやってよりよい関係性を築いていくかという課題は、まだ手探り状況なのではないでしょうか。
  経営という点においても、日々変わりゆく社会情勢の中で、自分たちの会社がどうやってその力を発揮してけばよいかは、共通の答えがあるわけではなく、各々の組織の中で答えを見出さなければなりません。
  ではどうやってその答えを見出すのか？
  そのヒントとなるのが「京セラフィロソフィ」ではないかと思い、日々読み返しています。
  • 京セラフィロソフィー
  • 2015/05/11 18:51
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• 反省ある人生をおくる
  自分自身を高めようとするなら、日々の判断や行為がはたして「人間として正しいものであるかどうか、驕り高ぶりがないかどうか」を常に謙虚に厳しく反省し、自らを戒めていかなければなりません。
  　本来の自分にたち返って、「そんな汚いことをするな」、「そんな卑怯な振る舞いはするな」と反省を繰り返していると、間違いをしなくなるのです。
  　忙しい日々をおくっている私たちは、つい自分を見失いがちですが、そうならないためにも、意識して反省する習慣をつけなければなりません。そうすることによって、自分の欠点を直し、自らを高めることができるのです。
  （『京セラフィロソフィ』サンマーク出版 P379より）
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  どんな人でも、どんな企業でも、ずっと素晴らしいまま居続けるのは案外難しいものです。
  それを維持するためには、驕り高ぶりがないかを常に謙虚に厳しく反省し、自らを戒める必要があります。
  これは言葉で書くと平凡ですが、実行するのは並大抵のことではありません。
  なぜそう言い切れるかというと、私自身それができているとは到底思えませんし、また実践できていると思える人もほとんど思いつかないからです。
  現状の不足を嘆くばかりで、自らの欠点を見直し、少しでも理想に近づこうとする人のなんと少ないことでしょう。
  親として子供に残してやれるのは、そういう姿勢を見せることくらいだと肝に銘じる今日このごろです。
  • 京セラフィロソフィー
  • 2015/05/08 17:37
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